Ny konsernsjef førte til hviskeleken


Budskapet endrer seg med antall ledd

Av Organisasjonspedagog Tor Berntsen

Jeg snakket med en konsernsjef her om dagen og hun forteller at hun opplever at det er et gap mellom det hun sier i ledergruppen og det nivå under oppfatter. Hun jobber aktivt med å utvikle sin ledergruppe og bruker mye tid på å forklare de viktigste verdiene bak de store beslutningene. Men medarbeiderundersøkelsen avslører at de på nivå under ikke skjønner hvorfor vi gjør de tingene vi gjør – de skjønner egentlig ikke strategien, sier hun og spør: Hva kan jeg gjøre for å kompensere for det?

Dette er en vanlig utfordring i alle store virksomheter. Det blir hviskeleken – budskapet endrer seg med antall ledd. Men hvorfor blir det slik? En ny konsernsjef representerer ofte en ny måte å jobbe på. Men det at ting blir sagt, er ikke det samme som at det blir videreført. Det kan bli forstått av første mottaker. Men personen kan undervurdere hva som skal til for å videreformidle det samme budskapet. Hvis vi kombinerer det med at den nye måten å jobbe på også innebærer nye prioriteringer, så er det forklaring god nok.

Men hva kan man gjøre? 

Skal konsernsjefen bli enda tydeligere? – Tja. Det er bra å være tydelig, men for mye av det gode kan føre til at man blir dominerende og det har bieffekter. Skal hun bli med på møtene på neste nivå for å kvalitetssikre videreformidlingen av budskapene? – Det er bra at ledere forsterker hverandre. Men hvis dette skjer ofte så er det en tidstyv og det kan etterhvert undergrave autoriteten til leder under.

Vår løsning

Vi gjorde en undersøkelse og fant at lederne på nivå under var informert om fakta i mange av sakene. Men verdigrunnlaget, de langsiktige menneskelig begrunnelsene for beslutningene, var utydelig. De manglet en grunnleggende forståelse av hvorfor vi valgte den ene veien framfor den andre, spesielt i upopulære beslutninger. Vår løsning var å avslutte hvert ledermøte med å lage en podcast om de viktigste beslutningene og verdiene bak, hvor vi fokuserte spesielt på hvorfor dette var best for de ansatte på lang sikt.

Podcast? Var ikke det dyrt, komplisert og tidkrevende?

Nei, det var det ikke. Denne organisasjonen har lokasjoner over hele Norge. Vi avsluttet hvert ledermøte med en telefonkonferanse hvor vi gjorde opptak av en samtale mellom iProsess og medlemmene i ledergruppen. Podcast er et avslappet og raust konsept, så alle formidlet sine budskap på første forsøk. To timer etter ledermøte hadde flere tusen ansatte tilgang til viktige beslutninger og verdiene bak. I tillegg ble de kjent med topplederen sine.