Ny forskning avslører hemmeligheten bak personlig utvikling i lederrollen!


Ny forskning avslører hemmeligheten bak personlig utvikling i lederrollen!

Av organisasjonsrådgiver Per Nordahl, Partner i iProsess

Mange har hørt om 70-20-10 modellen for læring i arbeidslivet. 70% av læring skjer gjennom erfaring, 20% gjennom erfaringsdeling, og 10% gjennom kurs og lignende aktiviterer. Det viser seg at dette er en sannhet med modifikasjoner.

Morgan McCall m.fl ved Center for Creative Leadership (CCL), gis ofte kreditt for å ha kommet opp med 70-20-10 modellen i 1996, som ble allminneliggjort gjennom Kyle Westaway. Westaway, en Harvard foreleser, advokat og meningsbringer som brakte disse idéene ut på en i overkant forenklet måte i en presentasjon i Las Vegas. I sin presentasjon inkluderte Westaway en foil som var inspirert av Google sin 70-20-10 modell for innovasjon, som sa at alle burde dedikere 70% av sin tid til kjernevirksomheten, 20% til relaterte prosjekter, og 10% til å tilegne seg ny kunnskap og kompetanse gjennom sideprosjekter. Problemet er at denne påstanden ikke har noe hold i forskning, men er en ren sammeslåing av CCLs forskning og Googles “tommelfingerregel”, kort sagt kun noe som tar seg godt ut på en foil, verken mer eller mindre. I ettertid kom det derfor en grundigere analyse av materialet bak 70-20-10 modellen. Her er de faktiske resultatene:

Spørsmålet som ble stilt i den originale undersøkelsen var: Når du tenker på din karriere som leder (manager), så er det trolig bestemte hendelser og begivenheter som trer fram i din hukommelse, ting som skapte varige endringer hos deg som leder. Identifiser minst tre “nøkkelbegivenheter” i din karriere, ting som gjorde en forskjell for hvordan du leder nå.

Resultatene fra undersøkelsen ble satt sammen på følgende vis:

  1. Motgang (34%) Dette var den klart viktigste opplevelsen som undersøkelsesgruppen trakk fram, og som også har fått støtte i senere studier fra CCL. Inkludert i denne kategorien er forretningstabber og feil, å bli oversett ved jobbopprykk, nedrykk, generelt dårlige jobber og personlige traumatiske opplevelser i jobbsammenheng. Ikke akkurat virkemidler jeg tenker at vi skal bruke for å skape utvikling hos potensielle eller eksisterende ledere.
  2. Utfordrende oppgaver (27%). Dette inkluderer endret scope, “brannslokking”, oppstart av nye ting fra scratch. Her er det mange organisasjoner som skryter av sin evne til å skape mulighet for vekst, og med god grunn.
  3. Lære av andre (22%). Dette inkluderer rollemodeller, mentorer og kolleger.
  4. Andre begivenheter (17%). I tillegg til kurs, så inkluderer dette personlige opplevelser, og tidlige jobberfaringer, som for eksempel din første jobb med noe lederansvar.

Altså skulle 70-20-10 egentlig vært 34-27-22-17, hvor det viktigste du kan gjøre for å utvikle dine ansatte er å skape motgang og vanskeligheter!!! Her møter vi på noen etiske betenkeligheter for hva vi kan tillate oss under skalkeskjul av å drive lederutvikling. Den virkelig gode nyheten om hva vi kan gjøre mer av med god samvittighet kom heldigvis i senere studier fra CCL, hvor de, med et bredere utvalg av deltagere, har vist at å lære fra andre ledere og kolleger kan stå for opptil 30% av din utvikling som leder.

iProsess ønsker å være en bidragsyter til denne typen erfaringsdeling gjennom våre nettverksmøter som vi kaller IdéTing.

Hvis du vil vite mer om IdéTinget er det bare å sende oss en e post på post@iprosess.no

For deg som vil lese mer om erfaringsdeling;

http://www.ccl.org/Leadership/index.aspx

https://www.linkedin.com/pulse/learning-model-delusion-guy-bloom?trk=mp-reader-card