Forskning: Hva går galt i endringsprosesser?

75 % av endringsprosesser mislykkes, ifølge en omfattende studie av Towers Watson. 6. januar 2021. Den samme Towers Watson-rapporten inkluderte også statistikk om hvor godt ansatte forstår årsakene til endring:

68 % av topplederne følte at de ble informert om årsaker til endring,

53 % av mellomlederne følte at de ble informert om årsaker til endring,

40 % av lederne i frontlinjen følte at de ble informert om årsaker til endring.

Prosenttallene ovenfor viser hvor mang som følte de ble informert. Legg merke til hvor mange som ikke følte at de ble informert og at det handler om følelser og ikke om de fikk informasjon eller ikke. Det er altså mulig å gi folk informasjon uten at de tar den til seg. Når ca 1/3 av topplederen ikke føler at de er informert om endringen de selv er ansvarlige for, er det ikke rart at listen nedenfor eksisterer.

Et endringsledelsesinitiativ som gjennomføres uten å forklare hvorfor den er nødvendig, vil bli en del av de 75 % som mislykkes. Derfor trenger alle organisatoriske endringer en fortelling som handler om mennesker – og som trigger følelsene.  Med dette som bakgrunn har jeg studert mye forskning på hvorfor endringsprosesser mislykkes og laget en liste over det forskningen kan dokumentere som årsaker. Listen er trolig ikke komplett, men den gir et ganske tydelig bilde av hva som kan gå galt.

  1. For liten kunnskap om jussen gjør at lederne ikke tar ut handlingsrommet i samarbeid med tillitsvalgte
  2. Erfaringer med tidligere endringsprosesser er negative og utløser motstand
  3. Kulturen unngår risiko og vegrer seg mot å gjennomføre endringen
  4. Endringen er utydelig definert slik at de ansatte ikke kjenner konsekvensene
  5. Prioriteringene endringen medfører er uforståelig for de ansatte
  6. Den generelle kommunikasjon mellom øverste ledelse og medarbeidere bidrar ikke til å motivere de ansatte
  7. Den generelle kommunikasjon på tvers mellom ulike avdelinger bidrar ikke til å motivere de ansatte
  8. Kulturen forholder seg ikke utviklingen i markedet
  9. Forpliktelsen til de ansatte for å gjennomføre endringene er svært lav
  10. Lederstilen motiverer ikke til å gjennomføre endringen
  11. Ledergrupper og team som har ansvaret for endringen klarer ikke å ta de nødvendige beslutningene til rett tid
  12. Toppledelsen sitt eierskap til endringen er lavt og virker demotiverende
  13. Ledergruppene som er ansvarlige for å gjennomføre endringene mangler samhold og kommuniserer utydelig 
  14. HR systemer støtte ikke endringen og skaper forvirring
  15. De ansatte mangler nødvendig kompetanse
  16. De som støtter endringen mister motivasjonen 
  17. Motstand mot endringene blir overveldende for ledelsen
  18. Forberedelsene til den praktiske gjennomføringen av endringen er mangelfulle
  19. Vi mangler viktige ressurser og kompetanse i gjennomføringsfasen
  20. De som blir direkte påvirket av endringen blir forvirret og demotivert
  21. Endringskommunikasjonen er utydelig og mangelfull i gjennomføringen
  22. Den overordnede kommunikasjonsstrategien forholder seg ikke til endringen

Hvis du ønsker hjelp til å vurdere endringsmodenheten i din organisasjon kan du bruke vår Endringsmodenhets Indeks. Tjenesten er gratis.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.

Rull til toppen