75 % av endringsprosesser mislykkes, ifølge en omfattende studie av Towers Watson. 6. januar 2021. Den samme Towers Watson-rapporten inkluderte også statistikk om hvor godt ansatte forstår årsakene til endring:
68 % av topplederne følte at de ble informert om årsaker til endring,
53 % av mellomlederne følte at de ble informert om årsaker til endring,
40 % av lederne i frontlinjen følte at de ble informert om årsaker til endring.
Prosenttallene ovenfor viser hvor mang som følte de ble informert. Legg merke til hvor mange som ikke følte at de ble informert og at det handler om følelser og ikke om de fikk informasjon eller ikke. Det er altså mulig å gi folk informasjon uten at de tar den til seg. Når ca 1/3 av topplederen ikke føler at de er informert om endringen de selv er ansvarlige for, er det ikke rart at listen nedenfor eksisterer.
Et endringsledelsesinitiativ som gjennomføres uten å forklare hvorfor den er nødvendig, vil bli en del av de 75 % som mislykkes. Derfor trenger alle organisatoriske endringer en fortelling som handler om mennesker – og som trigger følelsene. Med dette som bakgrunn har jeg studert mye forskning på hvorfor endringsprosesser mislykkes og laget en liste over det forskningen kan dokumentere som årsaker. Listen er trolig ikke komplett, men den gir et ganske tydelig bilde av hva som kan gå galt.
- For liten kunnskap om jussen gjør at lederne ikke tar ut handlingsrommet i samarbeid med tillitsvalgte
- Erfaringer med tidligere endringsprosesser er negative og utløser motstand
- Kulturen unngår risiko og vegrer seg mot å gjennomføre endringen
- Endringen er utydelig definert slik at de ansatte ikke kjenner konsekvensene
- Prioriteringene endringen medfører er uforståelig for de ansatte
- Den generelle kommunikasjon mellom øverste ledelse og medarbeidere bidrar ikke til å motivere de ansatte
- Den generelle kommunikasjon på tvers mellom ulike avdelinger bidrar ikke til å motivere de ansatte
- Kulturen forholder seg ikke utviklingen i markedet
- Forpliktelsen til de ansatte for å gjennomføre endringene er svært lav
- Lederstilen motiverer ikke til å gjennomføre endringen
- Ledergrupper og team som har ansvaret for endringen klarer ikke å ta de nødvendige beslutningene til rett tid
- Toppledelsen sitt eierskap til endringen er lavt og virker demotiverende
- Ledergruppene som er ansvarlige for å gjennomføre endringene mangler samhold og kommuniserer utydelig
- HR systemer støtte ikke endringen og skaper forvirring
- De ansatte mangler nødvendig kompetanse
- De som støtter endringen mister motivasjonen
- Motstand mot endringene blir overveldende for ledelsen
- Forberedelsene til den praktiske gjennomføringen av endringen er mangelfulle
- Vi mangler viktige ressurser og kompetanse i gjennomføringsfasen
- De som blir direkte påvirket av endringen blir forvirret og demotivert
- Endringskommunikasjonen er utydelig og mangelfull i gjennomføringen
- Den overordnede kommunikasjonsstrategien forholder seg ikke til endringen
Hvis du ønsker hjelp til å vurdere endringsmodenheten i din organisasjon kan du bruke vår Endringsmodenhets Indeks. Tjenesten er gratis.