Måling og analyse

Spørreundersøkelser og personlighetstester

Analyse, måling, evaluering, ROI, resultater og verdi. Bak hver vellykket strategi ligger måling. Det er avgjørende for å holde fokus på kvalitet og forbedring. I en bedrift kan det være flere som har meninger om hva som skal måles og på hvilken måte. Vi mener at det til syvende og sist er forskjellen mellom inntekter og utgifter som teller. Derfor er det viktig å få innsikt i sammenhengen mellom lederskap/tiltak og resultatene på bunnlinjen. Resultatene skal hjelpe oss til å lage nye tiltak og aktiviteter som gir enda bedre effekt.

Et viktig suksesskriterier er at dette arbeidet forankres i forretningsstrategien og ledergruppen, og at måltallene utvikles sammen med de som skal følge opp arbeidet.

For å lykkes med måling og analyse må man ha et klart svar på: Hvorfor gjør bedriften dette?

Våre erfarne rådgivere hjelper deg med å kartlegge behovene, og sette opp klare mål og intensjoner.  Når dette er gjort planlegger vi tiltak som leder mot målene, og avgjør hvilke måltall som viser fremgang.

Trivsel og motivasjon

En medarbeiderundersøkelse er et godt utgangspunkt for å bedre arbeidsmiljøet. Det er først når du har kunnskap om hvordan dine medarbeidere opplever arbeidsplassen du kan gjøre forbedringer som har effekt. Arbeidsmiljøet påvirker den enkelte arbeidstakers trivsel og produktivitet og et dårlig arbeidsmiljø kan i verste fall føre til sykefravær og oppsigelser. Ved å jevnlig gjennomføre medarbeiderundersøkelser kan du fange opp negative tendenser tidlig og lettere sikre en høy medarbeidertilfredshet.

Ansatte skal føle trygghet for hvorfor undersøkelsen gjennomføres. Hensikten bør avklares og kommuniseres godt, før gjennomføring. Beskriv tydelig hvordan undersøkelsen blir fulgt opp og resultater vil bli kommunisert.

Presenter funn til ansatte, gjerne i grupper. Diskuter tiltak og forbedringsmuligheter. Sett konkrete mål og lag en handlingsplan hvor ansvar er tydelig fordelt. Det er viktig å vise at man kan løse problemer og skape forbedringer. Dette virker motiverende for de ansatte. Utfør medarbeiderundersøkelsen regelmessig (minimum en gang hvert år) og evaluer måloppnåelse hver gang. Gjenta prosessen igjen. Funn og forbedringsmuligheter må tas på alvor, slik at det oppleves meningsfullt å svare på undersøkelsen.

Fasene i en medarbeiderundersøkelse

  1. Valg av teori – hva skal vi måle?
  2. Valg av metode – hvordan skal vi måle?
  3. Gjennomføring av undersøkelsen
  4. Analyse og rapportering
  5. Tilbakemelding og diskusjon
  6. Tiltak og oppfølging

Spørreundersøkelser som utvikler holdninger

Alle som svarer på en spørreundersøkelse gjør det i en individuell situasjon som har stor betydning for verdien som ligger i svaret. Det at Per Johansen scorer 4 poeng av 5 mulige på spørsmål om motivasjon kan forklares på flere måter:

  1. Han hadde nylig en prat med sin leder og fikk gode tilbakemeldinger. Dersom undersøkelsen hadde blitt gjennomført uken før, ville han svart 3 poeng.
  2. Han er selvgående og selvmotivert og scorer 4 på alle undersøkelser uansett hvor han jobber. Han kunne valgt 5, men velger å holde litt igjen av prinsipp, siden alt kan bli bedre.
  3. Avdelingen han jobber i er så liten så hvis han velger 2, som representerer det han egentlig mener, så vet han at lederen vil finne ut av det og lage mye oppstyr. Ved å velge 4 kan han fortsette som før
  4. Han har kun jobbet der i noen måneder og kjenner ikke alle så godt. Det er ingen grunn til å klage på noe. 4 virket som et riktig tall.
  5. Han har nettopp begynt å jobbe med et spennende prosjekt. Dersom undersøkelsen var tatt på et tidligere tidspunkt ville svaret vært 2.

Våre undersøkelser har en innledning som beskriver hvilken situasjon eller scenario bedriften befinner seg i og hvordan dette påvirker bedriften ved å bruke video, bilder og tekst. Deretter stiller vi spørsmål om hvordan du som medarbeider forholder deg til denne beskrivelsen. Når scenario er etablert spør vi om prestasjoner, motivasjon og trivsel. Vi unngår generiske svar som “i liten grad, noen grad, stor grad o.l.” Svaralternativene bør i stedet representere holdninger som eksisterer.

Denne metoden bidrar til å skape en felles kontekst for svarene og gir vesentlig bedre kvaliteten på svarene sammenliknet med vanlige undersøkelser. Kvalitet i denne sammenhengen betyr at når ledelsen tolker svarene og sammenlikner den mot en kontrollgruppe, så er gapet mellom ledelsens tolkning og forklaringen fra kontrollgruppen vesentlig mindre enn når vi bruker vanlige undersøkelser. I tillegg kommer holdningseffekten. Innledningen om bedriftens situasjon bidrar til å utvikle felles holdninger. Og når man gjør dette systematisk over til blir det bedriftskultur.

Pulsundersøkelser

En pulsundersøkelse er et kort spørreundersøkelse, vanligvis 10 til 15 spørsmål, som inneholder nøkkelspørsmål fra din større undersøkelse og gir en indikasjon på hvordan det står til akkurat nå. Slik at man kan ta tak i utfordringer før de blir for store eller få bekreftet at vi jobber riktig. Vi legger vekt på oversiktlig, lettforståelig og pedagogisk rapportering.

360 grader lederevaluering

Lederevalueringen kartlegger styrker og forbedringspotensial og er fremfor alt et utviklingsverktøy. Vi anbefaler at derfor at lederevalueringen gjennomføres som en del av et utviklingsløp, og anser det som essensielt at lederen får personlig tilbakemelding sammen med resultatene.

En  360º-graders feedback-undersøkelse er en tydelig tilbakemelding på eget lederskap og for oss er det viktig å skape trygghet i en slik situasjon og behandle alle med respekt slik at de får en positiv holdning og proaktiv tilnærming til egen utvikling. Med innsikten fra en 360º-graders feedback-undersøkelse vil lederne få:

Presis tilbakemelding – Når tilbakemeldingene kommer fra en variert gruppe mennesker som arbeider sammen med lederen, vil de være mer realistiske enn dersom det kun er nærmeste leder som gir tilbakemelding.

En rapport som inneholder både styrker og forbedringsområder med innsikt i hvordan de oppfattes av kollegaer og medarbeidere. Når vi sammenlikner det mot deres egen antagelse av hvordan de blir oppfattet, gir det økt selvinnsikt og grunnlag for konkrete tiltak.

En tydelig handlingsplan – Tilbakemeldingen fra rådgiver fra iProsess gir lederne innsikt i hvordan de kan utvikle sitt lederskap og lage en handlingsplan som bidrar til at de etterlever Mantena sin lederplattform med spesielt fokus på riktig kvalitet og profesjonalitet.

Hele prosessen blir godt dokumentert og gir muligheten for felles vurdering av hva som defineres som god ledelse i virksomheten.

 JTI – Din autopilot som leder

JTI er basert på den sveitsiske psykologen C. G. Jungs lære om psykologiske typer, videreutviklet av Ringstad og Ødegård. JTI er enkel å bruke og lett å forstå. Den gjør det mulig å si noe om hva som er typisk for en person, dvs hva som faller naturlig for personen å gjøre (personens preferanse) i en gitt situasjon, uten at personen nødvendigvis behøver å opptre likt hele tiden.

JTI er nyttig i mange sammenhenger. Den kan hjelpe oss til å forstå likheter og forskjeller mellom oss selv og andre mennesker, hvorfor vi foretrekker noen arbeidsoppgaver og arbeidsmåter framfor andre, hvorfor vi raskt “finner tonen” med noen mennesker, mens vi kan oppleve andre som vanskeligere å kommunisere med.

iProsess har i samarbeid med Ødegård etablert sammenhengen med ulike profiler og anerkjente ledermodeller og lederteori. Dermed har vi skapt en direkte sammenheng mellom deg som leder og faget ledelse og redusert avstanden mellom teori og praksis.

Endringsmodenhet Ideks (EMI)

Dette spørreskjemaet gir et bilde av endringsevnen til organisasjonen slik at du kan tilpasse planen til de reelle utfordringene og kapasiteten.

Vi anbefaler at dere starter med at ledergruppen fyller ut skjemaet sammen. Deretter kan alle som har et ansvar for å gjennomføre endringene, både før og under endringsprosessen, ta testen for å måle “pulsen” på kulturen. Dere får størst effekt ved å la grupper som jobber sammen diskutere spørsmålene og gi et felles svar, selv om det selvsagt også er mulig å svare enkeltvis.

Rull til toppen