Leksjon 2 – Tillit: Fundament for frihet og samspill
Tillit er en grunnleggende faktor i alle relasjoner, både personlige og profesjonelle. Forskning viser at tillit er et av de viktigste elementene for effektivt samarbeid, høy ytelse, og engasjement i arbeidslivet. Men hva består tillit av, og hvordan kan vi forstå dens rolle i en organisasjon?
Ifølge Mayer, Davis og Schoorman’s (1995) velkjente modell for tillit i organisasjoner, er tillit basert på tre hovedfaktorer: kompetanse, velvilje, og integritet. Kompetanse refererer til troen på at en person har de nødvendige evnene og ferdighetene for å utføre oppgavene sine. Velvilje innebærer en oppfatning av at lederen eller kollegaen har gode intensjoner og prioriterer felles interesser. Integritet handler om at personen oppfattes som ærlig, pålitelig og at han eller hun følger visse etiske standarder.
Disse tre komponentene fungerer som pilarer som støtter opp om tillit, men de bygges ikke av ord alene. Det er gjentatte og konsistente handlinger som til slutt skaper varig tillit. Forskning fra Amy C. Edmondson (1999) introduserer også begrepet psykologisk trygghet som en viktig faktor i etableringen av tillit. Psykologisk trygghet refererer til et klima hvor ansatte føler at de kan ta sjanser, uttrykke sine tanker og ideer, og dele bekymringer uten å frykte negative konsekvenser. Denne tryggheten skapes av ledere som aktivt lytter, viser forståelse, og konsekvent leverer på sine løfter.
Et annet viktig perspektiv på tillit i organisasjoner kommer fra professor Paul Zak, som har undersøkt sammenhengen mellom tillit og nevrovitenskap. Hans forskning viser at tillit på arbeidsplassen frigjør oksytocin i hjernen, som igjen styrker samarbeid, motivasjon, og tilhørighet. Organisasjoner med høy tillit opplever ikke bare bedre trivsel blant ansatte, men også høyere produktivitet og lønnsomhet. Zak påpeker at ledere som er autentiske, og som viser sårbarhet når det er passende, bygger tillit raskere. Det er fordi de ansatte opplever dem som menneskelige og pålitelige.
Sammenfattet viser forskningen at tillit i arbeidslivet er en kompleks, men avgjørende faktor som må pleies gjennom handlinger som samsvarer med verdier og forventninger. Når ledere og kollegaer oppleves som kompetente, viser velvilje, handler med integritet, og skaper et miljø av psykologisk trygghet, legges grunnlaget for et sterkt tillitsforhold som kan tåle motgang og bygge en positiv kultur over tid.
Som leder er selvinnsikt og evnen til å skape seg selv på nytt hver dag avgjørende for å bygge tillit. Men like viktig som å vite hva som skaper tillit, er det å forstå hva som kan bryte den ned. Derfor har vi laget en sjekkliste over vanlig atferd som kan redusere tilliten fra dine medarbeidere og kollegaer. Denne listen kan hjelpe deg med å identifisere mulige fallgruver og bevisstgjøre hva du bør unngå. La oss se nærmere på disse atferdene.
- Brudd på løfter og forpliktelser
- Ikke oppfylle det som er lovet eller avtalt.
- Glemme å følge opp på gitte forpliktelser uten å informere om årsakene.
- Unnlatelse av å innrømme feil
- Skjule eller bortforklare egne feil.
- Unngå å ta ansvar ved å skylde på andre eller eksterne faktorer.
- Inkonsekvent kommunikasjon
- Si én ting til én person og noe annet til en annen.
- Endre mening uten å forklare hvorfor.
- Manglende åpenhet og transparens
- Tilbakeholde informasjon som er relevant for andre.
- Skape mistanke ved å ikke være tydelig om intensjoner eller mål.
- Preferanse for enkelte ansatte eller grupper
- Favorisere enkelte personer uten åpenbare grunner.
- Gi fordeler basert på personlige relasjoner heller enn prestasjon eller kvalifikasjoner.
- Mangel på anerkjennelse og respekt
- Ikke lytte aktivt eller avbryte når andre uttrykker sine tanker og følelser.
- Vise liten interesse for andres perspektiver eller innspill.
- Dobbelmoral eller uetisk oppførsel
- Kreve at andre følger regler som du selv ikke følger.
- Engasjere seg i uetisk atferd, som juks, manipulasjon eller uærlighet.
- Lite forutsigbarhet i atferd og beslutninger
- Vise varierende humør eller uforutsigbar oppførsel som skaper usikkerhet.
- Ta beslutninger uten å forklare rasjonalet bak dem.
- Overdrivelser og manipulasjon av fakta
- Forvrenge sannheten for å oppnå fordeler.
- Gi et skjevt bilde av situasjoner eller resultater for å fremstå bedre.
- Unngåelse av vanskelige samtaler
- Utsette eller unngå å adressere utfordringer og konflikter.
- La problemer utvikle seg uten å gripe inn, noe som kan skape usikkerhet og frustrasjon blant andre.
- Manglende engasjement i teamet eller arbeidsmiljøet
- Være distansert eller fraværende i viktige diskusjoner.
- Vise liten interesse for teamets velvære eller suksess.
- Overvurdere egne evner og manglende ydmykhet
- Ikke ta til seg konstruktiv tilbakemelding.
- Oppføre seg arrogant eller som om ens egne prestasjoner alltid er overlegne.