Tor Berntsen er organisasjonspedagog og har jobbet med mange kjente norske virksomheter; Avinor, Posten, Berggård Amundsen, Sykehuspartner, Nortura, Politiet, Cramo og Sparebanken Sogn og Fjordane er bare noen av samarbeidspartnerne – alltid med fokus på strategi, endring og mennesker.
Tor hjelper ledere med å analysere komplekse situasjoner og utfordre eksisterende tenkemåter. Han er opptatt av å forstå dynamikken mellom strategi og kultur og hjelper ledere med å implementere strategien – Ofte ved å utvikle ledergrupper og skreddersy interne lederprogram og kommunikasjonsprosesser. Målet er alltid å skape eksepsjonelle resultater.
Tor er også en ettertraktet foredragsholder, og holder ofte foredrag for bedrifter, organisasjoner og nettverk. Hans populære foredrag «Endringsrevolusjonen fra 70% mislykket til 80% suksess» har endret mange lederes tilnærming til endring.
Tor har erfart at mange ledergrupper strever med å skape felles virkelighetsforståelse og god koordinering på tvers av siloene i organisasjonen. For å hjelpe ledere med denne utfordringen har han utviklet et online program som setter gruppens leder i stand til å fasilitere en fysisk utviklingsprosess med sin ledergruppe, uten en ekstern konsulent, eller med bare litt støtte.
Teamkontrakt
En viktig del av programmet Utvikle ledergrupper og team er å utforme en teamkontrakt. I teamkontrakten vil det blant annet framgå hva slags merverdi ledergruppen skal skape for organisasjonen, hvordan medlemmene skal oppføre seg på og utenom ledermøtene for å sikre at ledergruppen skaper denne merverdien, og hvordan ledergruppen skal følge opp at den etterlever teamkontrakten.
Hvis jeg skal oppsummere min erfaring på en enkel måte vil jeg si at de beste lederne, og da mener jeg et lite mindretall, er spesielt opptatt av personlig utvikling. De har et genuint ønske om å kjenne seg selv og hvordan de oppleves av andre.
Det å sikre felles virkelighetsforståelse og å sørge for at virksomhetens enheter og arbeidsprosesser er godt koordinert vil være typiske eksempler på merverdi ledergruppen bør ta ansvar for å skape, og som derfor må inn i teamkontrakten. Hvis medlemmene i tillegg blir enige om hva de må gjøre, og passer på å ikke gjøre, for å bidra til at de utvikler felles virkelighetsforståelse og bedre samarbeid på tvers, er de et skritt videre på veien mot å få dette til.
Psykologisk trygghet
Tor mener at noe av nøkkelen til å utvikle effektive ledergrupper er å skape psykologisk trygghet. For å få til det kan man ikke frykte straff. Hemmeligheten bak å skape psykologisk trygghet, ligger i å få ledergruppens medlemmer til å ta sjansen på å oppføre seg som om de er psykologisk trygge på hverandre, samtidig som de erfarer at det ikke straffer seg, men heller settes pris på. Slik kan du gjøre det:
- Sett av en halv dag for å utvikle ledergruppen.
- Gi hvert medlem 30 minutter hver til å dele en utfordring de står i som ledere.
- De andre i ledergruppen gir den som presenterer tilbakemeldinger og innspill på hvordan de kan håndtere utfordringen.
Dermed har du en situasjon hvor lederne må oppføre seg som om de er psykologisk trygge på hverandre, ved å dele hva de opplever som utfordrende, ved å spørre om hjelp fra de andre, og ved å gi hverandre tilbakemeldinger og råd. Og så lenge alle i ledergruppen må i ilden og dele hva de opplever som utfordrende, er det svært liten sjanse for at noen kommer til å straffe, avvise eller latterliggjøre den som legger fram utfordringen sin.
Komplekse spørsmål
Generelt mener Tor at ledere bør bli flinkere til å si «dette forstår jeg ikke», «dette kan jeg ikke nok om», eller: «kan du forklare?»
Det er nok fremdeles en del ledere som tror at du mister autoritet hvis du innrømmer at du er usikker, at det er noe du ikke forstår.
Ytterpunktene er alltid feil. Det er selvsagt ingen som vil følge en leder som aldri vet, alltid er usikker og sjelden forstår det alle andre forstår. Men det er heller ingen som vil følge en leder som alltid har svaret fordi de er blitt så høye på seg selv at de tror de vet, eller at de tolker det som et tegn på svakhet å si at du ikke vet.
Det er mye forskning som viser at ledere som tør innrømme feil, usikkerhet og hva de ikke forstår øker den psykologiske tryggheten i gruppen de leder. En ledergruppe vil ofte stå overfor spørsmål og problemstillinger som er så komplekse at ingen av lederne vet hva som er riktig svar, og hvor det nettopp derfor er et poeng å innrømme at man ikke vet for sammen å prøve å komme fram til den beste løsningen.
Bør man kjenne hverandre personlig?
Det er imidlertid ikke på alle områder forskningen på ledelse er entydig. Dette gjelder for eksempel spørsmålet om det er viktig at lederne i ledergruppen kjenner hverandre på et personlig plan. Her er det noe uenighet blant teamforskere. På den ene siden vet vi at mennesker har en tendens til å være rausere med hverandre, til å ha mer sans for hverandre, til å tolke hverandre mer korrekt og til å misforstå hverandre mindre, hvis man kjenner hverandre bedre på et mer personlig plan. Det å bli bedre kjent kan altså bidra til at den psykologiske tryggheten i gruppen øker.
På den andre siden vil det å bli mer personlig kjent med hverandre kunne gjøre det vanskeligere å stille krav til hverandre eller gi hverandre korrigerende tilbakemeldinger, og det kan også gjøre meg for raus overfor væremåter hos deg som jeg ikke burde akseptere.
Vi utvikler ledergrupper for at de skal bli bedre til å skape resultater som kommer organisasjonen til nytte. Og da er det å bli personlig kjent kun ett av virkemidlene.
Hva er så en effektiv ledergruppe?
En effektiv ledergruppe skaper resultater som bidrar til at virksomheten presterer bedre, og at hvert av medlemmene i ledergruppen presterer bedre. Mer konkret vil organisasjonen kunne ha glede av en ledergruppe som tar ansvar for at det blir utøvd god, strategisk og helhetlig styring av virksomheten, at de store beslutningene som fattes er grundig diskutert og belyst i ledergruppen, at ledergruppen sørger for at arbeidsoppgaver som involverer flere avdelinger blir godt koordinert og løst på en tilfredsstillende måte, at ledergruppen identifiserer utfordringer og utviklingsbehov som det må gjøres noe med, og tar ansvar for at det blir gjort noe med dette, samt at medlemmene bruker hverandre som rådgivere og støttespillere, utfordrer hverandre, og bidrar til å utvikle hverandre som ledere.
Verden er blitt hybrid, så du trenger ikke å gjøre dette uten støtte om du velger å bruke vårt online program. Ved å samarbeide med iProsess kan dere få den støtten dere trenger til å bli en effektiv ledergruppe.
