Leksjon 2: Hva er coachende lederstil?
En gang i tiden begynte de fleste vellykkede karrierer ved å utvikle ekspertise innen et teknisk, funksjonelt eller profesjonelt domene. Å gjøre jobben din godt innebar å ha de riktige svarene. Hvis du ble oppfattet som dyktig, ville du klatre opp karrierestigen og til slutt gå over til personalledelse – da måtte du sørge for at dine medarbeidere hadde de samme svarene.
Som leder visste du hva som måtte gjøres, du lærte andre hvordan de skulle gjøre det, og du evaluerte deres prestasjoner. Kommando og kontroll var navnet på spillet, og målet ditt var å lede og utvikle ansatte som forsto hvordan virksomheten fungerte og var i stand til å gjenskape tidligere suksesser.
Slik er det ikke i dag. Rask, konstant og forstyrrende endring er nå normen, og det som fungerte i fortiden er ikke lenger en oppskrift på hva som vil lykkes i fremtiden. Ledere fra det tjueførste århundre har rett og slett ikke (og kan ikke!) ha alle de riktige svarene. For å takle denne nye virkeligheten beveger bedrifter seg bort fra tradisjonell kommando-og-kontroll-praksis og mot noe helt annet: en modell der ledere gir støtte og veiledning i stedet for instruksjoner, og ansatte lærer hvordan de kan tilpasse seg stadig skiftende miljøer på måter som slipper løs energi, innovasjon og engasjement. Dette er et dramatisk og grunnleggende skifte og coachingen vi snakker om i dette programmet handler om å skape en lærende organisasjon.
Bedrifter beveger seg bort fra tradisjonell kommando-og-kontroll-praksis.
Coachende lederstil er en metode for læring. Hele livet er en læreprosess. Leder og medarbeidere hjelper hverandre og danner et partnerskap i læring. Medarbeidere får handlingsrom. De kan oppleve et psykologisk eierskap til prosessen. Både personlige mål og organisasjonens mål skal nås. Coachende lederstil bygger på optimisme, mestringstro og læring
En coach var opprinnelig en kusk på en vogn som ble trukket av hester. Oppgaven var å frakte folk fra et sted til et annet. Begrepet har endret karakter og i dag er en coach en trener som hjelper folk med å utvikle seg fra en tilstand til en annen. Vi har trenere som hjelper idrettsfolk med fysiske prestasjoner og så har vi trenere som hjelper ledere og andre yrkesgrupper med mentale prestasjoner.
Coaching bygger på en tro om at ethvert menneske er kreativt, ressurssterkt og helt. Det handler ikke om å «reparere», men å hente ut det beste i folk på grunnlag av blant annet verdier, motivasjon og gode mål.
Vi vet at engasjerte medarbeidere presterer bedre. Coaching er samtalebasert metodikk som hjelper medarbeiderne med å håndtere konkrete utfordringer og avdekke personlige ressurser. Coaching er personlig prestasjonsutvikling!
Uformell coaching
Forskning viser at rolleblandingen mellom coach og leder kan være utfordrende. Leder har i utgangspunktet en autoritet og makt for å kunne påvirke en situasjon som egentlig ikke er helt forenelig med coach-rollen som bygger på jevnbyrdighet. I dette programmet anbefaler vi derfor at du utfører det vi kaller uformell coaching, dersom det ikke er spesielle forhold som taler for noe annet. Dette er typisk i situasjoner som dukker spontant opp når en medarbeider står fast, når du oppdager et utviklingsbehov, når du blir spurt om råd eller lignende. I slike øyeblikk har du som leder to valg:
- Du kan velge å gi råd og på den måten skape avhengighet.
- Du kan stille medarbeideren utfordrende spørsmål og coache vedkommende til å finne svaret selv og skape selvstendighet.
Ledercoaching er den bevisste prosessen med å utvikle talenter og kompetanse hos enkeltpersoner slik at de presterer på topp nivå.
Noen ganger er det klare råd og rask handling som gjelder. Andre ganger er det personlig utvikling eller refleksjon for å finne rotårsaken som er viktigst. Du må vurdere hva som er beste fremgamgsmåte i de ulike situasjonene. Men på generelt grunnlag mener vi at coaching blir viktigere og viktigere etterhvert som samfunnet blir mer spesialisert og utfordringene blir mer komplekse.
Gjennom lytting, spørsmål og utfordringer, kan du som coachende leder bidra til at den som har et problem ser dette i ett nytt lys, og løser problemet på en annen måte enn den rent intuitive. Når du inviterer til undring gir du medarbeideren lov å stoppe opp og tenke grundig igjennom hva som egentlig er utfordringene og finner forhåpentligvis riktig løsning på riktig problem.
Det er ingen grunn til å begrense coaching til relasjonen mellom leder og medarbeider. Medarbeidere kan også coache hverandre – Når det skjer er dere i ferd med å skape læringskultur.
Tor Berntsen
Noen ledere har en type relasjon til sine medarbeidere og posisjon i kulturen som gjør at de kan etablere en formell coaching eller utviklingsprosess, ofte i forbindelse med medarbeidersamtalen. For andre ledere vil en slik formell coachingprosess fremstå som unaturlig. Og da er det uformell coaching som gjelder. Du må selv vurdere hva som fungerer for deg.
Noen virksomheter jobber med å utvikle læringskultur og bruker coaching som metode. I slike miljøer vil det være naturlig å etablere formelle coachingprosesser hvor de ansatte deles inn i læringspartnere som utvikler hverandre. Mulighetene er mange.