Individualiseringen i samfunnet, spesialiseringen i arbeidslivet, digitaliseringen og den hyppige bruken av hjemmekontor og videomøter har til sammen, etter vår vurdering, skapt et behov for å tenke nytt når det gjelder læring og utvikling i arbeidslivet. Vi mener at de viktigste årsaksfaktorene er:
- Fleksibilitet: Individualiseringen og behovet for fleksibilitet har gjort at tradisjonelle læringsmetoder ikke lenger er tilstrekkelige. Ansatte ønsker å lære på egne premisser, tilpasse sin egen læringsprosess og ha tilgang til ressurser når og hvor det passer dem.
- Teknologisk fremgang: Digitaliseringen har revolusjonert arbeidsplassen ved å introdusere nye verktøy og plattformer som muliggjør fjernarbeid og virtuelle samarbeid. Dette har skapt behov for å tilpasse læringsmetoder til den digitale virkeligheten og utnytte teknologien til fordel for opplæring og utvikling.
- Endring i arbeidsoppgaver: Spesialiseringen i arbeidslivet har ført til at ansatte må holde seg oppdatert på stadig mer spesialisert kunnskap. Den raske utviklingen innenfor forskjellige fagområder krever kontinuerlig læring og utvikling for å kunne møte de nye kravene i arbeidslivet.
- Behov for tilknytning: Hjemmekontor og videomøter har redusert den fysiske tilknytningen mellom ansatte og arbeidsplassen. Dette kan påvirke mulighetene for mentorordninger og uformell læring som tidligere fant sted ansikt til ansikt. Det kreves derfor innovative tilnærminger for å opprettholde og fremme slike relasjoner på virtuelle plattformer.
- Kontinuerlig kompetanseutvikling: I en verden der kunnskap og teknologi stadig endres og utvikles, er kontinuerlig kompetanseutvikling viktigere enn noensinne. Ansatte må være i stand til å oppdatere og utvide sine ferdigheter for å være relevante og konkurransedyktige i arbeidsmarkedet.
For å imøtekomme disse utfordringene må vi tenke nytt om hvordan læring og utvikling organiseres og tilrettelegges i arbeidslivet. Det kan innebære å tilpasse opplæringsprogrammer til den digitale verden, tilby fleksible og individuelt tilpassede læringsmuligheter, fremme virtuelle mentorordninger og oppmuntre til kontinuerlig læring og kompetanseutvikling.
Frem til nå har mange fulgt den tradisjonelle 70:20:10 modellen for læring og utvikling som foreslår en proporsjonal fordeling av hvordan folk lærer effektivt. Den er basert på en undersøkelse utført i 1996, der nesten 200 ledere ble bedt om å selvrapportere hvordan de trodde de lærte. I denne undersøkelsen rapporterte respondentene følgende påvirkninger på læringen:
- 70% fra utfordrende oppgaver
- 20% fra utviklingsrelasjoner
- 10% fra kurs og opplæring
Michael Lombardo og Robert Eichinger uttrykte sin begrunnelse for 70:20:10-modellen på følgende måte i boken “The Career Architect Development Planner”:
Utvikling begynner generelt med en erkjennelse av nåværende eller fremtidige behov og motivasjonen til å gjøre noe med det. Dette kan komme fra tilbakemeldinger, en feil, ved å observere andres reaksjoner, mislykkes eller ikke være i stand til å håndtere en oppgave – med andre ord, fra erfaring. Sannsynligheten er at utvikling vil utgjøre omtrent 70% fra erfaringer på jobben – ved å jobbe med oppgaver og problemer; omtrent 20% fra tilbakemeldinger og ved å observere gode og dårlige eksempler på behovet; og 10% fra kurs og lesing.
Vi mener at 70:20:10 modellen ikke dekker behovet til en raskt utviklende arbeidsplass og at mange selskaper bør vurdere å justere strategiene sine for å opprettholde effektiviteten i opplæringsprogrammene, slik at de lærer raskere enn konkurrentene. Svaret kan være noe nærmere en 50:25:25 modell, som kombinerer digitale plattformer og verktøy med gode gammeldagse ansikt-til-ansikts-prosesser hvor alle er fysisk tilstede i samme rom.
Vi mener at når ansatte er spredt på jobbkontor, hjemmekontor og ulike lokasjoner i utlandet, kan man utvikle asynkrone (= deltakere jobber til ulik tid) læringsprosesser for å tilpasse seg dette mangfoldige arbeidsmiljøet. Her er noen virkemidler vi har god erfaring med:
- Digital læringsplattform: Implementer en digital læringsplattform som gir ansatte tilgang til opplæringsmateriale uavhengig av tid og sted. Dette kan være et nettbasert læringsadministrasjonssystem som tilbyr kursmoduler, opplæringsvideoer, veiledninger og interaktive oppgaver. Ansatte kan delta i læringsaktiviteter når det passer dem best. En av våre største suksesser på dette område er våre online lederprogram som i dag har flere tusen brukere.
- Opptak av opplæringsmateriale: Ta opp og lagre opplæringsmateriale, for eksempel opplæringsvideoer, presentasjoner eller webinarer, slik at ansatte kan se dem senere. Dette gir fleksibilitet til de ansatte som ikke kan delta i sanntid på grunn av ulike tidssoner eller forpliktelser.
- Online fellesskap og diskusjonsfora: Opprett online fellesskap og diskusjonsfora der ansatte kan dele kunnskap, erfaringer og spørsmål. Dette gir en plattform for interaksjon og samarbeid, uavhengig av fysisk beliggenhet. Diskusjonstråder kan være tilgjengelige over en lengre periode, slik at ansatte kan delta når det passer for dem.
- Virtuelle mentorordninger: Etablere virtuelle mentorordninger der erfarne ansatte kan veilede og støtte mindre erfarne kolleger. Dette kan gjøres gjennom en kombinasjon av individuelle videomøter, e-postkommunikasjon og deling av ressurser. Asynkrone mentorordninger gir fleksibilitet til både mentorer og mentees, da de kan samhandle når det passer deres tidsplaner.
- Tilpasset læring: Gi muligheter for tilpasset læring der ansatte kan velge kurs og opplæringsmateriale som er relevante for deres individuelle behov og mål. Dette gir ansatte kontroll over sin egen læringsprosess og gjør det mulig for dem å fokusere på spesifikke kompetanseområder.
Ved å samarbeide med iProsess kan dere utvikle “skreddersydde” læringsprosesser for å skape en fleksibel og tilgjengelig læringskultur som passer til ansatte; uansett om de er på jobbkontor, hjemmekontor eller på lokasjoner i andre tidssoner.
Våre relevante online lederprogram: Coachende lederstil
For mer informasjon om hvordan vi designer læringsprosesser. Ta kontakt med CEO Tor Berntsen på [email protected]