Fra sjef til inspirator: Lederskapets nye paradigme i kunnskapssamfunnet

Et kunnskapssamfunn er et samfunn hvor kunnskap er det grunnleggende elementet i utviklingen av samfunnet. Bruk, utvikling og forbedring av verktøy, utstyr og maskiner som kan øke produksjonen, har vært viktig helt siden den industrielle revolusjonen. Men etterhvert som den teknologiske utviklingen har eskalert, og automatisering og bruk av roboter har økt, mener forskere at vi nå har forlatt industrisamfunnet og tatt steget inn i informasjonssamfunnet. Og da er det på sin plass å spørre om:

Hva slags lederstil fungerer i kunnskapssamfunnet med hybride arbeidsplasser og autonome medarbeidere?

Vi kan dele utviklingen av lederstiler i 4 epoker. Det er selvsagt mange nyanser innen hver epoke, men det er likevel mulig å trekke frem noen generelle tendenser.

  1. Jeger og sankersamfunn
  2. Jordbrukssamfunn
  3. Industrisamfunn
  4. Kunnskaps og informasjonssamfunn

Jeger og sankersamfunnet

Hunter gatherers are healthier because they exercise more, study finds • Earth.com
Illustrasjon på jeger-og-sanker-samfunnet

For inntill 10 000 år siden levde alle mennesker på Jorden som jegere, sankere og fiskere. Jeger- og sanker-samfunnet blir ofte beskrevet som det opprinnelige overflodssamfunnet. Men denne beskrivelsen forutsetter at overflod måles i fritid og ikke i materiell rikdom. Med unntak av i krisetider trengte de ikke å bruke mer enn noen få timer per dag for å finne maten de trengte.

Jeger-og-sanker-samfunnet var svært dynamisk i sin sammensetning og tilpasset seg til naturen omkring dem. Det sosiale livet i en stammen var preget av deling, samarbeid og ansvarsfølelse medlemmene imellom. Samtidig kjennetegnes jeger- og-sanker-samfunnene av respekt for individualisme. De hadde en “flat” lederstil som var lite preget av hierarki. Sammenlignet med jordbrukere og husdyrfolk har de lite kjønnsbestemt arbeidsdeling. Hovedregelen var at menn jaktet, mens sanking var kvinnenes ansvar. I tropiske strøk var det kvinnenes sanking som ga det største bidraget til husholdningen.

Noen historikere påstår at jegere og sankere brukte ca 4 timer pr. dag på å skaffe maten de trengte. Resten av dagen brukte de på mindre kritiske oppgaver og på å være sosiale. Av og til opplevde de stress i form av angrep fra andre stammer, ulykker og angrep fra dyr. Men det var ikke normen i hverdagen. I et jeger- og sankersamfunn, slik det var opprinnelig, var essensen i ledelse knyttet til overlevelse, samarbeid og deling av ressurser. Her er noen sentrale trekk ved ledelse i denne historiske konteksten:

  1. Kunnskap om naturen: Ledere i et jeger- og sankersamfunn var erfarne jegere og sankere med dyp kunnskap om naturen, dyrearter, planteliv og terreng. De var i stand til å identifisere spiselige planter, spore dyr og velge riktig jaktmetode. Ledere delte sin kunnskap med fellesskapet og veiledet andre medlemmer i samfunnet for å sikre effektiv jakt og innsamling av matressurser.
  2. Planlegging og organisering: Selv om jeger- og sankersamfunn ikke hadde en fast struktur med hierarkiske posisjoner, spilte ledere en viktig rolle i planlegging og organisering av jakt- og innsamlingsturer. De bestemte hvilke områder som skulle utforskes, hvilke ressurser som skulle samles inn, og hvilke teknikker som skulle brukes. Ledere tok også beslutninger om hvilke tider på året det var mest hensiktsmessig å jakte på bestemte dyrearter eller samle spesifikke matvarer.
  3. Samarbeid og teamarbeid: Ledere i jeger- og sankersamfunn fremmet samarbeid og teamarbeid blant medlemmene. De oppmuntret til deling av kunnskap, ferdigheter og ressurser, og sikret at jakt- og innsamlingsturer ble gjennomført som kollektive innsats. Ledere koordinerte også oppgaver og oppmuntret til effektiv kommunikasjon og samarbeid mellom jegerne og sankerne.
  4. Beslutningstaking og risikovurdering: Ledere i jeger- og sankersamfunn tok viktige beslutninger knyttet til valg av jaktmetoder, jaktområder og ressursutnyttelse. De vurderte risikofaktorer som terrengforhold, tilgjengelighet av matressurser og dyrebevegelser. Beslutningene var basert på deres erfaring, observasjon og evne til å forutse naturfenomener og dyreadferd.
  5. Konfliktløsning og megling: Ledere i jeger- og sankersamfunn hadde også en rolle som konfliktløsere og meglere. De håndterte konflikter som kunne oppstå rundt ressursdeling, rettferdig fordeling av mat og andre samfunnsanliggender. Ledere brukte sin autoritet og visdom til å finne løsninger som var akseptable for alle parter og opprettholdt samholdet i samfunnet.
  6. Kulturell bevaring: Ledere i jeger- og sankersamfunn var også ansvarlige for å bevare og videreføre samfunnets kultur, tradisjoner og verdier. De fortalte historier, lærte opp yngre generasjoner i viktige ferdigheter og holdt samfunnet sammen gjennom felles ritualer og feiringer.

Den tidlige ledelsen i jeger- og sankersamfunnet var preget av behovet for å samarbeide, utnytte ressursene på en bærekraftig måte og overleve i naturen ved å bruke kunnskap og ferdigheter som ble delt og videreført gjennom generasjoner.

Jordbrukssamfunnet

Ancient Agriculture Mural & Diorama
Illustrasjon på tidlig versjon av jordbruk

Da jordbrukssamfunnet oppstod for rundt 10 000 år siden, var essensen i ledelse knyttet til grunnleggende overlevelse og organisering av jordbruket. Her er noen sentrale trekk ved ledelse i denne historiske konteksten:

  1. Jordbrukskunnskap: Ledelse i tidlige jordbrukssamfunn involverte dyp kunnskap om jordbruksteknikker og praksiser. Ledere var erfarne bønder som hadde inngående forståelse av jordsmonn, planteprosesser, vekstsesonger og dyrehold. De hadde ansvaret for å veilede og instruere samfunnets medlemmer om jordbruksarbeidet.
  2. Planlegging av avlinger: Ledere var ansvarlige for å planlegge hvilke avlinger som skulle dyrkes og hvor de skulle dyrkes. Dette omfattet valg av frø, dyrkingsmetoder og lokasjoner basert på kunnskap om jordsmonnets kvalitet og klimatiske forhold. De måtte også ta hensyn til behovet for variasjon i avlingene for å sikre matforsyningen og avverge potensielle skadedyr- eller sykdomsutbrudd.
  3. Organisering av arbeidskraft: Ledere i tidlige jordbrukssamfunn måtte organisere og koordinere arbeidsstyrken for å utføre landbruksoppgaver effektivt. Dette inkluderte tildeling av oppgaver, opplæring av arbeidere og etablering av arbeidsrutiner. Ledere måtte også sikre at det var tilstrekkelig arbeidskraft tilgjengelig til rett tid for å utføre kritiske aktiviteter som såing, høsting og dyrepass.
  4. Distribusjon av ressurser: Ledere hadde ansvaret for rettferdig fordeling av ressurser som land, vann og arbeidsredskaper blant medlemmene i jordbrukssamfunnet. Dette kunne innebære å fastsette regler for jordfordeling, vanntilgang og utstyrssamling, samt håndtere eventuelle konflikter eller uenigheter.
  5. Kunnskapsoverføring: Ledere i tidlige jordbrukssamfunn spilte en viktig rolle som kunnskapsoverførere. De var ansvarlige for å lære opp yngre generasjoner i jordbrukspraksiser, tradisjoner og kultur. Dette bidro til å sikre kontinuitet og opprettholde kunnskapen som var nødvendig for samfunnets overlevelse.
  6. Beskyttelse og forsvar: Ledere hadde også ansvaret for å beskytte jordbrukssamfunnet mot eksterne trusler som villede dyr, tørke eller angrep fra andre grupper. Dette kunne innebære å organisere forsvarssystemer, overvåke grenseområder og utvikle strategier for å beskytte avlingene og befolkningen.

Den tidlige ledelsen i jordbrukssamfunnet var preget av behovet for å organisere og styre ressurser for å sikre matproduksjon og overlevelse. Det var en kombinasjon av praktisk kunnskap, organisatoriske ferdigheter og en evne til å tilpasse seg og håndtere utfordringene i en tidlig landbrukskontekst.

Industrisamfunnet

modern industrial factory for the production of electronic components - machinery, interior and ...
Illustrasjon på industrisamfunnet

I industrisamfunnet var hierarkiske strukturer og formelle ledelsesstiler vanlig. Ledere var ofte autoritære og kontrollerende, og fokuserte på å oppnå effektivitet og produktivitet ved å sette klare mål og standarder, og sikre at arbeidstakerne fulgte dem. Ledere hadde ofte en kommandolinje-struktur med tydelig definerte ansvarsområder og oppgaver. Kommunikasjon var vanligvis vertikal og begrenset til ledelsesnivåer. Det var mindre fokus på å utvikle ansattes ferdigheter og talenter, og mer på å få dem til å utføre spesifikke oppgaver.

I industrisamfunnet, slik det opprinnelig var under den industrielle revolusjonen på 1700- og 1800-tallet, var essensen i ledelse knyttet til industrialiseringen av produksjonsprosesser, organisatorisk struktur og arbeidsstyring. Her er noen sentrale trekk ved ledelse i denne historiske konteksten:

  1. Produksjonsstyring: Ledelse i industrisamfunnet innebar å styre produksjonsprosesser og sikre effektivitet og produktivitet. Ledere utviklet og implementerte metodikker for masseproduksjon, innførte maskiner og automatisering, og optimaliserte arbeidsflyt og produksjonslinjer for å øke produksjonen og redusere kostnadene.
  2. Organisasjonsstruktur: Med industrialiseringen oppsto mer komplekse organisasjonsstrukturer, som fabrikker og selskaper. Ledere hadde ansvar for å etablere hierarkiske strukturer, definere roller og ansvar, og organisere arbeidsstyrken i forskjellige avdelinger og funksjoner. Dette inkluderte også å etablere linjer for rapportering og beslutningstaking.
  3. Arbeidskraftsstyring: Ledere hadde ansvaret for å rekruttere, ansette og trene arbeidere. De skulle også lede og motivere arbeidsstyrken, sørge for at de utførte oppgavene sine effektivt, og håndtere disiplinære saker og arbeidsforhold. Ledere fokuserte ofte på å øke arbeidsdisiplinen og produktiviteten gjennom kontrollmekanismer som tidsstyring og arbeidsstandarder.
  4. Økonomisk styring: Ledere hadde ansvar for økonomisk styring og beslutningstaking. De skulle overvåke kostnader, budsjettere, håndtere inntekter og utgifter, og sikre lønnsomhet for bedriften. Ledere måtte også vurdere investeringer i teknologi og kapital for å forbedre produksjonseffektivitet og konkurransekraft.
  5. Innovasjon og teknologi: Ledere var nøkkelpersoner i å drive innovasjon og implementering av ny teknologi. De var på jakt etter nye måter å forbedre produksjonsprosesser, introdusere nye produkter og utnytte teknologiske fremskritt for å oppnå konkurransefortrinn.
  6. Arbeidernes velferd: Etter hvert som arbeiderklassen vokste fram, fikk ledere en rolle i å forbedre arbeidernes velferd. De implementerte tiltak som bedre arbeidsforhold, helse- og sikkerhetsregler, samt etablering av sosiale velferdsordninger for å møte behovene til arbeiderne.

Den tidlige ledelsen i industrisamfunnet var preget av behovet for å organisere arbeidskraft, optimalisere produksjonsprosesser og oppnå økonomisk vekst og lønnsomhet. Ledere spilte en sentral rolle i å drive industrialiseringen og transformere samfunnet gjennom teknologi, organisatorisk struktur og effektivitetsforbedringer.

Kunnskaps- og informasjonssamfunnet

Illustrasjon på kunnskapssamfunnet

I kunnskaps- og informasjonssamfunnet har lederskapet endret seg og lederstilen likner mer på den som ble praktisert i i jeger-og-sanker-samfunnet. Kunnskapsledere er mindre opptatt av hierarki og involverer de ansatte i mange beslutninger. Ledere oppmuntrer til innovasjon, kreativitet og selvledelse, og fokuserer på å utvikle de ansattes ferdigheter og evner. De ser på ansatte som verdifulle ressurser og ønsker å utvikle deres potensial.

Ledere i kunnskaps- og informasjonssamfunnet fokuserer på å bygge kultur for samarbeid og kunnskapsdeling, og søker å gi ansatte mulighet til å bidra og uttrykke sine meninger og ideer. I dagens kunnskaps- og informasjonssamfunn er essensen i ledelse knyttet til håndtering og utnyttelse av kunnskap, informasjon og teknologi. Her er noen sentrale trekk ved ledelse i denne moderne konteksten:

  1. Kunnskapsstyring: Ledere i kunnskaps- og informasjonssamfunnet fokuserer på å håndtere og utnytte kunnskap som en strategisk ressurs. De etablerer systemer for kunnskapsdeling, opplæring og læring, og oppfordrer til kontinuerlig kunnskapsutvikling blant medarbeidere. Ledere skaper en kultur som fremmer innovasjon, kreativitet og problemløsning basert på kunnskap.
  2. Teknologisk ledelse: Ledere i dagens samfunn må være dyktige i å håndtere og implementere ny teknologi. De identifiserer og tar i bruk relevante digitale verktøy, systemer og plattformer for å forbedre effektiviteten, automatisere prosesser og muliggjøre digital transformasjon. Ledere har også ansvar for å utvikle en digital strategi og sikre at organisasjonen er rustet for å utnytte teknologiske muligheter.
  3. Informasjonsforvaltning: Ledere i kunnskaps- og informasjonssamfunnet er ansvarlige for å håndtere og utnytte informasjon på en effektiv og strategisk måte. De etablerer systemer for innsamling, analyse og distribusjon av relevant informasjon for å støtte beslutningstaking og operasjonell effektivitet. Ledere er også oppmerksomme på personvern og datasikkerhet og tar tiltak for å sikre at informasjonen blir beskyttet.
  4. Fleksibilitet og tilpasningsevne: Ledere i dagens samfunn må kunne håndtere endringer og usikkerhet. De utvikler og implementerer fleksible strukturer og prosesser som gjør det mulig for organisasjonen å tilpasse seg raskt skiftende forhold. Ledere oppmuntrer også til en kultur for læring og kontinuerlig forbedring for å møte nye utfordringer og utnytte mulighetene som oppstår.
  5. Mangfold og inkludering: Ledere i kunnskaps- og informasjonssamfunnet verdsetter mangfold og inkludering. De skaper en inkluderende arbeidskultur som fremmer mangfoldige perspektiver og ideer. Ledere setter pris på forskjellige bakgrunner, erfaringer og kompetanser, og skaper et miljø der alle kan bidra og trives.
  6. Lederskap for bærekraft: I et kunnskaps- og informasjonssamfunn er lederskap for bærekraft viktig. Ledere tar hensyn til sosiale, økonomiske og miljømessige faktorer i beslutningstakingen. De implementerer prinsipper for ansvarlig forretningsdrift, fremmer bærekraftige praksiser og tar initiativ til å bidra til en mer bærekraftig fremtid.

Den moderne ledelsen i kunnskaps- og informasjonssamfunnet er preget av behovet for å håndtere og utnytte kunnskap, informasjon og teknologi på en strategisk og ansvarlig måte. Ledere er både drivere og tilretteleggere for innovasjon, digital transformasjon og bærekraftig utvikling.

Hva gjør effektive ledere i dag?

I dag bruker vi mange smarte og fancy verktøy og maskiner for å få jobben gjort, og dette har vært viktig siden den industrielle revolusjonen. Men nå er det ikke bare om å gjøre å øke produksjonen, det er også viktig å ha god kunnskap og tilgang til informasjon for at samfunnet skal fungere skikkelig.

Et sykehus som plutselig mister et par kirurger, vil merke det så det svir på antall operasjoner utført. En sparebank som mister en av sine beste teknologer likeså. Dagens virksomheter er svært sårbare for å miste personer som besitter kritisk kompetanse. Derfor bruker dagens bedrifter betydelig mer ressurser på å fremstå som attraktive arbeidsplasser for å tiltrekke og beholde dyktige medarbeidere. 

Løsningen på effektiv ledelse i kunnskapssamfunnet har fått mange navn. Forskere og teoretikere bruker navn som: selvledelse, superledelse og myndiggjørende ledelse. BI supplerer ofte med begrepet tillitsbasert ledelse. Telenor kaller det “tight-loose-tight” og i DNB har de innført begrepet “gi- slipp-ledelse.” Professor og forsker Lars Glasø fra BI kan dokumentere at det å hjelpe medarbeiderne til å lede seg selv gir konkrete effekter:

En oversiktsstudie på 30 års forskning viste at selvledelse bidro til at medarbeiderne opplevde større grad av mestring, økt trivsel, høynet kvalitet på jobben, samt bedre produktivitet og karrieresuksess. I tillegg reduserte selvledelse stress, angst og fravær fra jobb.

Lars Glasø professor på BI og redaktør og medforfatter av boka «Selvledelse» 

Vi har spesialisert oss på ledelse i kunnskapssamfunnet og utviklet flere lederprogram, både online og fysiske, som gir dine ledere den innsikten de trenger for å lede autonome og kompetente medarbeidere i en krevende, kompleks og hybrid hverdag.

En av våre største kunder er Sykehuspartner HF som leverer tjenester innen IKT, prosjekt, logistikk og HR til alle sykehusene i Helse Sør-Øst. Sykehuspartner har kvalitetssikret våre programmer og tilbyr dem til alle sine 1800 medarbeidere. Sykehuspartner vet at det er kompetente medarbeidere som er dyktige til å lede seg selv som skaper fremtiden i kunnskapssamfunnet.

For å bli bedre kjent med våre online lederprogram klikk her: Våre online lederprogram
For å bli bedre kjent med våre fysiske lederprogram klikk her: Våre fysiske lederprogram

Verden er blitt hybrid, så du trenger ikke velge mellom online eller fysiske program. Ved å samarbeide med iProsess kan du få en hybrid løsning som gir dere det beste av begge formatene.

For mer informasjon om våre lederprogram. Ta kontakt med CEO Tor Berntsen på [email protected]

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Rull til toppen